Navigation – Plan du site

L’agency sur le terrain : l’expérience militante

Caroline Mackenzie
p. 137-144

Résumés

Cet article propose un exemple d’agency en action en analysant l’introduction des politiques d’égalité des chances en Australie dans les années 1980. L’Australian National University, en se présentant comme candidate à un projet pilote pour tester une nouvelle loi sur l’égalité des chances sur le lieu de travail, a offert à ses employées féminines une opportunité de s’impliquer dans un processus d’analyse des pratiques de recrutement et de gestion des ressources humaines pour quatre minorités. La réponse enthousiaste et inattendue de la part de ces salariées a contribué non seulement à une réflexion globale de la part de l’université, mais aussi à la mise en place de changements profonds à tous les niveaux.

Haut de page

Texte intégral

1La lecture des textes présentés au cours de la Journée d’études sur le concept d’« agency » m’a fortement rappelé une expérience particulièrement riche en leçons sur l’action militante dans le milieu professionnel : le lancement d’une réflexion nationale de la part du gouvernement fédéral d’Australie sur l’égalité des chances a déclenché un mouvement fort et dynamique à l’Université nationale d’Australie (ANU) dans les années 1980.

L’Australie dans les années 1970 et 1980

  • 1 Le Liberal Party (représentant l’électorat des villes et du monde des affaires) et le National Part (...)
  • 2 Représentant notamment les ouvriers et la gauche intellectuelle, avec le soutien massif des syndica (...)
  • 3 Politique introduite après la 2e guerre mondiale pour encourager une immigration blanche originaire (...)

2Pour mieux comprendre le contexte de cet événement, nous nous permettons de présenter brièvement la situation sociale et politique de l’Australie des années 1970 et 1980. En 1972, lors des élections législatives fédérales, les électeurs australiens ont mis fin à vingt-cinq ans de gouvernement par une coalition de partis conservateurs1. Une fois arrivé au pouvoir, le Labor Party2 s’est lancé dans de grands projets d’ouverture sur plusieurs plans et dans une restructuration de la société australienne fondée sur des idées progressistes quant à la place des femmes, l’intégration des Aborigènes, la rupture avec une politique d’immigration connue sous le vocable « White Australia Policy3 », l’accès aux pays asiatiques, africains et américains à tous les niveaux, la réforme des lois sur le divorce et l’instauration du multiculturalisme dans les médias. Le gouvernement Whitlam a réussi à produire de réelles avancées sociales et politiques pendant les trois ans de son action, mais la crise constitutionnelle de novembre 1975 et les nouvelles élections ont redonné le pouvoir à la Coalition pour les huit années suivantes.

  • 4 Anne SUMMERS, Damned Whores and God’s Police: The Colonization of Women in Australia, Sydney, Pengu (...)

3Les années 1970 et 1980 furent, en Australie comme ailleurs, celles de la libération des femmes et, avec l’ouverture des frontières en 1972, l’occasion d’une prise de conscience des discriminations à l’encontre d’autres catégories de la population, que ce soit les Aborigènes, les immigrés ou encore les personnes handicapées mentales et physiques. La publication d’une thèse de doctorat sur la place des femmes dans la société australienne depuis la période des bagnes4 suscita un débat très virulent sur la situation peu glorieuse des femmes en Australie et permit aux féministes de s’exprimer avec force sur la place publique et de revendiquer une approche plus juste et moins discriminatoire pour tous.

  • 5 Ancien président de l’Australian Trade Unions Congress (Fédération des syndicats australiens).
  • 6 L’Université n’ayant pas de salariés aborigènes, vu la quasi-absence de cette population à Canberra (...)

4L’élection d’un gouvernement travailliste en 1983 permit au nouveau Premier Ministre, Robert Hawke5, de renouer avec les politiques plus progressistes qui avaient été écartées par le gouvernement Frazer. Hawke confia à la Sénatrice Susan Ryan, en tant que ministre chargée des actions auprès des femmes, la tâche de proposer plusieurs nouvelles lois contre la discrimination sexuelle et pour l’égalité des chances. Pour mieux garantir que cette dernière législation soit applicable après son passage devant le Parlement, le gouvernement fédéral décida de la tester en invitant des institutions et des entreprises à mettre en place des projets pilotes. Une vingtaine d’institutions et d’entreprises répondirent à l’appel. Cet appel préconisait que, pendant deux ans, ces organisations entameraient une réflexion institutionnelle – analyse des procédures de recrutement, des structures internes des relations humaines, des rapports professionnels entre hommes et femmes – et une analyse en profondeur des changements à mettre en place afin de réduire durablement les discriminations sur le lieu de travail. Quatre minorités devaient être prises en considération : les femmes, les immigrés, les handicapés et les Aborigènes6.

5Après l’analyse des résultats du projet pilote, le Parlement fédéral promulgua plusieurs lois cadres en 1986 et 1987.

L’engagement de l’ANU et de ses salariées

6En 1983, l’Université nationale d’Australie (ANU) engagea une consultante reconnue pour ses recherches en politique de l’égalité des chances (Equal Employment Opportunities – EEO), Marion Sawyer. Cette dernière avait pour mission de mener à la fois une réflexion globale et une analyse détaillée des pratiques en matière de politique des ressources humaines, de recrutement des salariés et de conditions de travail à l’échelle de l’Université. À peine installée dans son bureau, elle incita les femmes salariées à prendre part collectivement au débat. Dix jours plus tard, une vingtaine de femmes créèrent un « Working Group », dont les membres représentaient la plupart des catégories de femmes employées sur le campus : chercheuses, laborantines, femmes de ménage, enseignantes, administratrices, secrétaires, assistantes de recherche, bibliothécaires, etc. Je fus contactée, en tant qu’ancienne secrétaire et, à l’époque, formatrice et responsable du système d’informatique à l’Institut de recherche médicale John Curtin, pour représenter le groupe des secrétaires et des dactylographes.

  • 7 La première année ce fut Margot Bremmen, une bibliothécaire et, pour la deuxième année, j’ai endoss (...)

7Après discussion avec les salariées de l’ANU, le Working Group décida de lancer sa propre enquête afin de produire une synthèse qualitative de l’expérience des salariées de tout niveau, en complément du rapport plus quantitatif et scientifique de la consultante. La première tâche du groupe, une fois défini ses objectifs, fut donc de lancer un débat général au sein de chaque unité (5 facultés, 8 instituts de recherches, l’administration générale, les services techniques) et d’appeler les salariées à contribution. A la suite de ces débats, qui eurent toujours lieu dans des amphithéâtres bondés, fut créée l’Association of Women Employees (AWE) ; le Working Group fut chargé, avec ses 23 membres, de gérer ses activités sous la houlette d’une coordinatrice7.

8Afin de mettre en œuvre toutes les actions nécessaires au bon déroulement de l’enquête, le Working Group créa plusieurs comités représentant les différentes catégories de salariées, ainsi qu’un comité pour le service d’entretien qui traita également la question des immigrés, étant donné la forte présence de femmes immigrées dans ce service. Un autre comité s’intéressa uniquement à la question de la création des crèches et des centres aérés pour les enfants des salarié(e)s sur le campus tandis qu’un troisième étudia la situation des femmes handicapées. En utilisant toutes les formes d’enquête à leur disposition (questionnaires, entretiens personnalisés, analyses statistiques, récits de vie), les comités recueillirent une masse importante d’informations qualitatives et quantitatives sur le vécu des salariées et notamment sur les méthodes de recrutement, les opportunités de promotion interne, les conditions de travail et les structures hiérarchiques à tous les niveaux des différents services de l’Université. Finalement, un comité éditorial prit en charge la coordination et la mise en forme des résultats avec l’appui du Working Group, qui se chargea également du retour aux salariées et aux membres d’AWE grâce à la publication d’un bulletin d’information. Tout le long de ce processus, l’ANU encouragea l’AWE en autorisant ses membres à effectuer un certain nombre de ces activités pendant leurs heures de travail.

9Il est évident que les femmes employées par l’ANU étaient très bien placées pour réfléchir aux conditions dans lesquelles elles contribuaient aux activités académiques et administratives de cette institution. Le fait d’être consultées, et ceci par leurs propres collègues, suffisait pour que la majorité des salariées s’impliquent dans l’enquête, trahissant ainsi un fort désir de s’exprimer sur leur vécu quotidien au travail. Par le biais des récits de vie et des réponses aux questionnaires, elles fournirent des informations très riches sur l’inégalité des chances dans la gestion des ressources humaines à l’Université :

10· des disproportions dans le recrutement des femmes sur des postes à responsabilités : ainsi, 100 % des chefs (techniques) des laboratoires de sciences dures étaient des hommes malgré le fort pourcentage de femmes ayant des qualifications égales ou supérieures ;

11· une domination masculine dans les postes à responsabilité dans les services de ménage, de restauration ou de santé assurés par ailleurs uniquement par des femmes ;

12· une hiérarchie très masculine au sein du corps enseignant : une poignée de femmes seulement nommées professeures titulaires, dont aucune n’avait des enfants et une seule était mariée ;

13· des postes de chercheurs assistants (postes à plein temps ou à mi-temps offerts à de jeunes chercheurs ou doctorants dans les laboratoires de recherche) presque exclusivement attribués aux femmes, tandis qu’aux hommes étaient offerts des postes de recherche ou d’enseignement ;

14· des pratiques de recrutement peu regardantes face au recrutement « entre pairs » sur les postes à carrière ;

15· un manque d’opportunité de promotion ou de réorientation par la formation dans les filières administratives, surtout pour les secrétaires ;

16· peu de consultation des femmes sur la charge de travail qu’elles avaient à gérer (les secrétaires de laboratoire étaient chargées de s’occuper de 5 ou 10 voire 15 chercheurs, en plus du professeur titulaire et des tâches administratives – et ceci à l’époque des machines à écrire !) ;

17· une quasi-absence des femmes dans les comités scientifiques, techniques ou administratifs qui veillaient à la gestion globale et quotidienne de l’ANU.

18Ainsi les salariées se montrèrent tout à fait capables d’agir – et qualifiées pour le faire – dans l’intérêt de l’Université. Ces informations furent traitées et analysées par l’AWE et fournirent la matière de son rapport au Conseil d’administration. Ce rapport comprenait une centaine de recommandations destinées à améliorer les rapports entre l’Université et ses salarié(e)s : des pratiques de recrutement plus justes (voir ci-dessous), des crèches à disposition des employés et des étudiants, une offre de formation professionnelle, des organes d’information sur les postes, des procédures de valorisation des emplois, l’intégration des postes administratifs non-cadres (secrétaires et employés de bureau) en une seule hiérarchie pour faciliter la promotion interne, des pratiques non-discriminatoires et des structures veillant à leur application, un accès amélioré aux bâtiments pour les personnes handicapées, etc.

  • 8 Caroline MACKENZIE, Elizabeth STEPHENSON et Philippa WEEKS (dir.), Report of the Association of Wom (...)

19Au bout d’un an et demi (12 mois d’enquête, 6 mois de rédaction), les rapports de la consultante et de l’AWE furent présentés au Conseil d’administration et au Conseil des professeurs de l’ANU en juin 1985. Ils furent publiés par les Presses universitaires de l’ANU et distribués à chaque employé/employée8. Pendant les six mois restant pour le projet pilote, l’ANU fut tenue de mettre en place de nouvelles pratiques correspondant à une proposition de loi et d’établir des objectifs ciblés en termes statistiques afin d’assurer l’élimination des discriminations dans le recrutement et au travail. Les premiers résultats de cette phase ultime du projet devaient être remis au gouvernement avec des précisions sur le processus et les pratiques initiées, afin d’être intégrés dans la rédaction finale de la législation fédérale présentée aux parlementaires en 1986.

  • 9 Système dans lequel, pour contourner les critères précis de sélection, on nomme des personnes qui c (...)
  • 10 Voir le site de l’ANU : http://www.anu.edu.au/equity/EQUITY %20FINAL/_news_and_events.htm

20L’action des femmes salariées ne s’arrêta pas avec la soumission du rapport de l’AWE. Consciente de l’engagement de celles-ci à travers leur association, l’Université décida qu’une représentante de l’AWE serait nommée au sein de chaque comité sur le campus, laissant aux présidents le choix de recruter d’autres femmes ayant les compétences requises. L’AWE établit immédiatement une liste d’expertes désireuses de la représenter dans le but d’éviter tout recours aux ‘membres-tokens’9. Leur volonté d’intégrer cette liste et leur engagement auprès de ces comités, ainsi qu’une veille permanente sur tout dérapage (et il y en avait), ont largement contribué à une forte amélioration du regard porté sur la contribution féminine à l’environnement universitaire dans son ensemble. Cette innovation, à elle seule, a permis que l’égalité des chances soit intégrée dans les politiques de ressources humaines de l’ANU – et elle l’est toujours10.

Le concept d’«  agency » et sa réalité

21Pour revenir au concept d’« agency », cette expérience nous offre une excellente opportunité de voir comment il s’applique à une action définie dans un espace/temps restreint et entreprise par un groupe de personnes identifiables. Cette analyse nous permet de tester les trois aspects essentiels énoncés plus haut dans ce numéro : vouloir agir, pouvoir agir et être capable d’agir.

  • 11 Après cette période initiale, les objectifs et les activités d’AWE se sont adaptés à une veille aut (...)

22Le plus étonnant à la lecture de cette aventure, c’est la volonté des femmes salariées de l’ANU de s’emparer d’une opportunité inouïe de s’engager spontanément et durablement dans un processus d’agency. Après la création du Working Group, il a suffi de trois ou quatre semaines pour mobiliser la quasi-totalité des salariées et organiser des débats dans les différentes composantes de l’Université. Ces femmes se sont réunies en petits comités lors de leurs pauses déjeuners et ont rempli les amphithéâtres pour contribuer aux grands débats sur leurs conditions de travail. Elles ont complété et épluché des questionnaires. Elles sont allées dans les archives et ont pris rendez-vous avec les hauts responsables, les professeurs, les chefs de services, leurs collègues. Elles ont raconté leurs expériences d’entretiens d’embauche, de réunions d’équipes, de vie de laboratoire, de contraintes familiales ou de carrières tronquées. Les adhésions à l’AWE représentaient une belle proportion de ces femmes et restèrent plus ou moins stables pendant les trois premières années de son existence, période qui correspondait à la recherche et à la mise en place de recommandations11. Des centaines de femmes se sont donc engagées dans un mouvement ayant pour but l’acquisition de meilleures conditions de travail, pour elles-mêmes certes, mais aussi pour leurs collègues masculins et pour l’avenir de tous.

23Cet élan, lancé par la consultante, a atteint des dimensions que l’ANU n’avait pas anticipées. Prises au dépourvu par cet enthousiasme, les hautes instances ont compris que ces femmes représentaient une source importante de renseignements et de revendications qui ne pouvait pas être écartées. Dans le même temps, l’ampleur du mouvement leur offrait un argument fort pour l’introduction des changements nécessaires et pour faire face à d’éventuelles résistances à l’innovation et au bouleversement des pratiques établies. Par leur volonté d’agir, donc, les salariées se sont imposées dans cette réflexion globale sur les conditions de travail.

Les salariées en tant qu’agents

24Nous avons vu comment les salariées de l’ANU ont saisi une opportunité de s’engager dans une action qui concernait l’avenir de leurs collègues et de leur employeur : on pourrait dire « agency in action ». Pour reprendre les éléments énoncés dans l’analyse du mot agency, voyons comment cette initiative offre une illustration de ce concept :

25« vouloir agir » : les salariées ont saisi une opportunité qui s’est présentée parce qu’elles avaient beaucoup de choses à dire et qu’elles avaient réfléchi aux inégalités qui existaient dans l’administration de l’université ;

26« pouvoir agir » : grâce à la volonté de l’ANU de prendre en considération les avis les plus larges sur le projet EEO, rien ne les empêchait de se l’approprier et d’avoir la possibilité d’influencer les résultats ;

27« être capable d’agir » : elles pouvaient fournir une contribution considérable à la mise en place et au déroulement de cette action en apportant un dynamisme, des connaissances et des informations.

28Nous pouvons aussi voir à l’œuvre d’autres éléments qui sont certes importants, mais pas forcément « essentiels » à l’agency. Par exemple, les actes que l’on peut définir comme « actes d’agency » sont en général des actes entrepris sur la scène publique. Ils bousculent le statu quo et se heurtent à une incompréhension et à une réticence de la part de la majorité (quelle que soit la composition de celle-ci). Ils sont souvent déclenchés par des actes extérieurs aux groupes d’agents. Ils font avancer la société en agissant dans un milieu précis car, quel que soit le résultat de ces actes, ils aboutissent à un changement profond des mœurs. Et finalement, ces actions sont souvent initiées avec des ambitions modestes.

29Les articles présentés dans ce volume ont comme fil conducteur le concept d’agency du point de vue des femmes. A mon avis, il peut également être adapté à tous les groupes de personnes qui se lancent dans un mouvement ayant comme but le changement de la société.

Haut de page

Notes

1 Le Liberal Party (représentant l’électorat des villes et du monde des affaires) et le National Party (dont les députés sont élus par les grandes circonscriptions rurales).

2 Représentant notamment les ouvriers et la gauche intellectuelle, avec le soutien massif des syndicats.

3 Politique introduite après la 2e guerre mondiale pour encourager une immigration blanche originaire du Royaume-Uni ou d’Europe.

4 Anne SUMMERS, Damned Whores and God’s Police: The Colonization of Women in Australia, Sydney, Penguin Books, 1975, 494 p.

5 Ancien président de l’Australian Trade Unions Congress (Fédération des syndicats australiens).

6 L’Université n’ayant pas de salariés aborigènes, vu la quasi-absence de cette population à Canberra, ce groupe n’était pas concerné par le projet pilote de l’ANU. En revanche, les trois autres catégories furent prises en compte dans les rapports rédigés par la consultante et les femmes salariées.

7 La première année ce fut Margot Bremmen, une bibliothécaire et, pour la deuxième année, j’ai endossé cette responsabilité.

8 Caroline MACKENZIE, Elizabeth STEPHENSON et Philippa WEEKS (dir.), Report of the Association of Women Employees to the Australian National University on Equal Employment Opportunity, Canberra, ANU Press, 1985.

9 Système dans lequel, pour contourner les critères précis de sélection, on nomme des personnes qui correspondent aux critères mais qui, n’ayant pas les compétences appropriées, ne vont pas bousculer le statu quo.

10 Voir le site de l’ANU : http://www.anu.edu.au/equity/EQUITY %20FINAL/_news_and_events.htm

11 Après cette période initiale, les objectifs et les activités d’AWE se sont adaptés à une veille autour des nouveaux processus et à un débat permanent sur l’égalité des chances.

Haut de page

Pour citer cet article

Référence papier

Caroline Mackenzie, « L’agency sur le terrain : l’expérience militante », Rives méditerranéennes, 41 | 2012, 137-144.

Référence électronique

Caroline Mackenzie, « L’agency sur le terrain : l’expérience militante », Rives méditerranéennes [En ligne], 41 | 2012, mis en ligne le 29 février 2012, consulté le 24 juin 2017. URL : http://rives.revues.org/4119 ; DOI : 10.4000/rives.4119

Haut de page

Auteur

Caroline Mackenzie

Caroline Mackenzie est chercheuse associée et membre du Groupe de recherche Genre, Femmes, Méditerranée (GeFeM) à la Maison de la Méditerranéenne des Sciences de l’Homme, Aix-en-Provence, depuis 12 ans. Elle est traductrice professionnelle. Historienne médiéviste, elle a mené des recherches universitaires sur le Royaume normand de Sicile (XIIe siècle) tandis que ses activités associatives sont concentrées sur la place des minorités (femmes, migrants) dans l’Europe d’aujourd’hui.

Articles du même auteur

Haut de page

Droits d’auteur

© Tous droits réservés

Haut de page
  • Revues.org